論企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

　 企業(yè)文化理論源于美國管理學(xué)界在20世紀(jì)80年代初對東西方成功企業(yè)的主要特征研究,由此企業(yè)管理躍遷到“以人為本”的文化層面,特倫斯·迪爾和阿倫·肯尼迪等通過實證研究得出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的文化。英國組織行為學(xué)家約瀚·維克斯從發(fā)展的角度指出企業(yè)文化就是各種文化基因相互競爭的積累結(jié)果，從經(jīng)濟效益角度分析,企業(yè)文化的質(zhì)量與企業(yè)的現(xiàn)實經(jīng)濟效益、動力效益以及人力資源的全面效益都成正相關(guān)發(fā)展態(tài)勢。

　　一、企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合

　　人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、整合等各項功能的實現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時，這些功能的實現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價值因素，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素，把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘人進行3方面的測試：知識和技能（看有無能力）；動機和態(tài)度（看有無意愿）；工作偏好（看價值觀是否契合）。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　當(dāng)今時代是一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

　　3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

　　這一職能指的是對職工實施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機會，指導(dǎo)他們明確自己的長短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認(rèn)為，一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　4.人力資源整合。

　　企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業(yè)文化。

　　人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。